Limity przychodów za rok 2016 i miesięczne od 1 marca 2017

Z końcem lutego minął termin przesyłania rokrocznej informacji do ZUS o przychodach osiągniętych w minionym roku podatkowym i planowanych w tym.

Co to za informacja pisałam już wcześniej. Warto zerknąć w te króciutkie wpisy:

Zaczynamy pracę na rencie – zasady i terminy zgłoszeń do ZUS

ZUS Rw-73 czyli oświadczenie o osiąganiu przychodu

Oświadczenie o osiąganiu przychodu przesyłane do ZUS

Dziś po prostu przypomnę, że jeżeli pobieramy rentę – socjalną, rodzinną lub z tytułu niezdolności do pracy, to musimy pamiętać o określonych przepisami limitach przychodów, które są wyznaczane przez widełki 70 % i 130 % tzw. miesięcznego przeciętnego wynagrodzenia. Jeżeli określoną granicę przychodu przekroczymy, to ZUS powinien zmniejszyć wypłacaną kwotę lub w ogóle zawiesić wypłatę naszej renty.

Jeżeli tego nie uczyni i nadal będzie wypłacać świadczenie rentowe w dotychczasowej kwocie, bo np. nie poinformowaliśmy o zwiększonych przychodach, to prędzej, czy później będziemy musieli te nadwyżki zwrócić, jako nienależnie pobrane. A jeśli się tego uzbiera kilka lub kilkanaście miesięcy, to może być duży kłopot. Dlatego wato sytuację monitorować na bieżąco.

Dla jasności. Fakt, że istnieją tzw. limity przychodów nie oznacza, że trzeba unikać większych zarobków. Chodzi po prostu o to, że osiągnięcie limitu wiąże się z określonymi skutkami. Trzeba o tym pamiętać i wyliczyć co w danej sytuacji będzie bardziej korzystne. Czy zarabianie większej kwoty, przy zmniejszonej lub zawieszonej rencie, czy poprzestanie na mniejszych zarobkach, bez zmian w wypłatach rentowych.

A teraz przedstawiam aktualne wskaźniki:

Renta socjalna
od 1 marca 2017 r. minimalna to 840,00 zł.

Prawo do renty socjalnej zawiesza się, jeżeli zostały osiągnięte przychody w łącznej kwocie wyższej niż 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy ostatnio ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych. W związku z tym, kwota przychodu uzasadniająca zawieszanie rent socjalnych wynosi w okresie:

od 1 czerwca 2016 r. do 31 sierpnia 2016 r. 2 927,10 zł,
od 1 września 2016 r. do 30 listopada 2016 r. 2 813,40 zł,
od 1 grudnia 2016 r. do 28 lutego 2017 r. 2 838,60 zł,
od 1 marca 2017 r. do 31 maja 2017 r. 2 953,30 zł.

Renta z tytułu niezdolności do pracy / renta rodzinna
minimalne kwoty od 1 marca 2017 r.:
– renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy i renta rodzinna 1000,00 zł
– renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy 750,00 zł

W przypadku gdy przychód osiągany przez świadczeniobiorcę przekroczy 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale nie będzie wyższy niż 130% przeciętnego wynagrodzenia – emerytura, renta z tytułu niezdolności do pracy oraz renta rodzinna dla jednej osoby ulegną zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o kwotę maksymalnego zmniejszenia (ustalaną przy kolejnych waloryzacjach).

kwoty maksymalnego zmniejszenia:
od 1 marca 2016 r.:
563,05 zł – renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
422,32 zł – renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy,
478,62 zł – renta rodzinna dla jednej osoby;
od 1 marca 2017 r.:
565,53 zł – emerytura, renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
424,18 zł – renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy,
480,73 zł – renta rodzinna dla jednej osoby;

Zawieszeniu ulegają emerytury i renty świadczeniobiorców, którzy osiągnęli przychód przekraczający 130% przeciętnego wynagrodzenia.

W ciągu 2016 roku były to następujące kwoty:
od 1 czerwca 2016 r. – 5436,00 zł
od 1 września 2016 r. – 5224,80 zł
od 1 grudnia 2016 r.- 5271,60 zł
od 1 marca 2017 r.- 5484,60 zł

Graniczne kwoty przychodu dla 2016 r.
70% przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń – 34 054,40 zł – suma kwot przychodu
130% przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń 63 243,30 zł – suma kwot przychodu

 

Reklamy

Czy jest możliwe zatrudnienie w przypadku autyzmu lub zespołu Aspergera? „Linia wsparcia” w Bojanowie, w Ośrodku Rehabilitacyjno-Adaptacyjnym Caritas Diecezji Sandomierskiej

Wykorzystany obrazek pochodzi ze strony http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/229117

Dziś miałam przyjemność opowiadać o zasadach obowiązujących w przypadku podejmowania zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne, a pisząc bardziej precyzyjnie – przez osoby ze stwierdzonym stopniem niepełnosprawności lub z orzeczeniem o niezdolności do pracy*.

Prelekcja została wygłoszona dla beneficjentów zadania publicznego:
„Linia wsparcia” – działania wspierające osoby z autyzmem z całościowym zaburzeniem rozwoju. Etap II. Priorytetowym celem działań w ramach projektu jest zwiększenie samodzielności osób niepełnosprawnych z autyzmem, zwiększenie ich szans na funkcjonowanie w społeczeństwie oraz na pracę zawodową.

Zadanie publiczne zostało sfinansowane ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, a podmiotem prowadzącym projekt jest Caritas Diecezji Sandomierskiej.

Tematem przewodnim konferencji podsumowującej II etap projektu „Linia wsparcia” był szeroko pojęty autyzm.  Wśród słuchaczy były osoby, w przypadku których zdiagnozowano spektrum autyzmu lub zespół Aspergera, ich rodziny, opiekunowie, a także przedstawiciele instytucji, które zajmują się pomocą dla takich osób. W tym zarówno instytucji publicznych, jak i organizacji pozarządowych.

Powiem Państwu, że informacje przedstawione przez prelegentów (m.in. Pani doktor Marzena Pelc – Dymon, specjalista pediatra i psychiatra dziecięcy  i Pani psycholog – dr Justyna Kula-Lic) były niezwykle inspirujące, zawierały ogromną dawkę wiedzy, a film przygotowany jako (nazwa mojego pomysłu;)): „Raport z realizacji projektu” powinien być – moim zdaniem – emitowany codziennie w TV w paśmie największej oglądalności.

O publikacji i dalszym udostępnianiu tych materiałów, w tym materiału przygotowanego przeze mnie – zadecyduje podmiot prowadzący projekt. Ja ze swojej strony mogę jedynie zachwycić się wielkim dziełem, ogromną pracą włożoną w jego realizację i życzyć Wszystkiego Dobrego wszystkim uczestnikom i beneficjentom.
A tymczasem – przesyłam jeden z artykułów, na który trafiłam podczas przygotowywania się do dzisiejszej prelekcji.

To bardzo ciekawy wywiad z Panią Joanną Ławicką, terapeutką, pod wiele mówiącym tytułem „Autyzm: fakty i mity” .

Zachęcam do lektury. – Bardzo warto, bez względu na to, czy macie Państwo w rodzinie lub wśród znajomych osoby z taką diagnozą. Bardzo warto.
I bardzo warto śledzić projekt Caritas Diecezji Sandomierskiej „Linia wsparcia” – działania wspierające osoby z autyzmem, całościowym zaburzeniem rozwoju.

Pozdrawiam serdecznie wszystkich słuchaczy dzisiejszej prelekcji i składam uszanowania dla uczestników, twórców i realizatorów projektu! To wielkie dzieło! 🙂

PS

Zdjęcie obrazujące wpis, pokazuje tzw stan idealny. Są jednak sytuacje, gdy stan osoby znacznie utrudnia jej samodzielne życie bez codziennego wsparcia – także w pracy zawodowej. W takim przypadku – moim zdaniem – bardzo korzystną i przyjazna formą zatrudnienia może być założenie spółdzielni socjalnej.

* Nadobowiązkowo..

Dla zainteresowanych szczegółami mojego wystąpienia – dotyczyło, jak napisałam wyżej – podejmowania zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne i zatrudniania osób niepełnosprawnych i z orzeczoną niezdolnością do pracy w świetle obowiązujących przepisów.
Przedstawiłam zasady obowiązujące przy zatrudnianiu osób, wobec których wydane zostały orzeczenia o niezdolności do pracy lub orzeczenia o niepełnosprawności, najważniejsze uprawnienia, jakie przysługują pracownikowi z orzeczeniem o niepełnosprawności i korzyści pracodawcy, który taką osobę zatrudni (kwoty dofinansowania).
W przypadku osób, którym przysługuje renta socjalna, rodzinna lub renta z tytułu niezdolności do pracy zwróciłam uwagę, że osiąganie przychodów przez osoby niepełnosprawne może się wiązać ze zmniejszeniem kwoty wypłacanej renty, a nawet jej zawieszeniem. Przedstawiłam aktualne limity przychodów, jakie w tym zakresie zostały wyznaczone, a także zasady, jakie w tej kwestii obowiązują.

Konferencja odbyła się w Bojanowie, Ośrodku Rehabilitacyjno-Adaptacyjnym Caritas Diecezji Sandomierskiej. To miejsce wydaje się mieć duży potencjał.

Ważna uchwała Sądu Najwyższego – odszkodowanie za dyskryminację przy zwolnieniu z pracy nie jest zależne od wniesienia odwołania od wypowiedzenia

Zdarzyło się komuś z Państwa, albo Państwa znajomych zwolnienie z pracy, co do którego przypuszczaliście, że było z tego powodu, że jesteście/staliście się niepełnosprawni?

Otrzymaliście wypowiedzenie z pracy, albo rozwiązano umowę bez wypowiedzenia, a Państwo/znajomi nawet nie byli w stanie się odwołać? Czuliście się bezsilni. Słabi. Termin upłynął, a odwołanie nie zostało wysłane?  Po jakimś czasie tłucze się myśl, ze „nie powinno się było tej sprawy tak zostawić”?

Całkiem niedawno, bo 28 września 2016 r. zapadła ważna uchwała Sądu Najwyższego:
I.
Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
II.
Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Jeżeli jednak uważa, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę albo kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące, to – nawet jeżeli nie wniósł odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowymoże wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach siedmio- albo 14-dniowego terminu. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika takiego odszkodowania.

O co chodzi?

Chodzi o to, że że zgodnie z obowiązującym kodeksem pracy pracownicy powinni być równo traktowani* w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli uznamy, że zwolnienie zostało spowodowane jedną z powyższych przyczyn, to możemy się odwołać, możemy wnosić m.in. o przywrócenie do pracy. A jeden z przepisów przewiduje dodatkowo możliwość dochodzenia odszkodowania**.

I tu pojawiał się problem, bo sądy miały różną praktykę. Jedne – wymagały, aby zwolniony pracownik, który chce dochodzić odszkodowania, występował z odwołaniem i tylko wtedy dopuszczały możliwość procedowania nad ewentualnym odszkodowaniem, inne – pozwalały dochodzić odszkodowania bez względu na to, czy pracownik odwołał się od wypowiedzenia, czy też nie.

A o co w tym chodzi, tak „po ludzku”?

Chodzi o to, że czasem, z różnych względów, nie mamy siły napisać odwołania, nie mamy siły toczyć boju,  Wzdraga nas na samą myśl. I termin do złożenia odwołania mija. Czasem rozchorujemy się na tyle, że nawet nie dajemy rady szukać kogoś, kto by za nas takie odwołanie napisał. A jak nawet się za to weźmiemy, to – ups – przeoczyliśmy termin. A jak napisaliśmy odwołanie, to w ogóle nie poruszyliśmy w nim problemu dyskryminacji, albo nie wnieśliśmy o odszkodowanie.

Taka sytuacja wpłynęła przed Sąd Najwyższy.

Zwolniona pracownica odwołała się od wypowiedzenia. W swoim odwołaniu podważała przyczyny, które wskazano w wypowiedzeniu uowy o pracę. Jej argument nie znalazły jednak poparcia w oczach sądu. Odwołanie oddalono. Sprawa została zakończona prawomocnie.

I w takiej sytuacji, po przetoczeniu się całej, długiej batalii – pracownica zauważyła, że nie podniosła jeszcze jednego argumentu – naruszenia zasady równego traktowania> W tym przypadku – dyskryminacji ze względu na wiek. I wystąpiła z nowym powództwem, tym razem – o odszkodowanie  z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za niezasadne i oddalił. Sąd Okręgowy uznał powództwo za niezasadne (choć z innych przyczyn, niż te, które wskazał Rejonowy) i powództwo oddalił. I tak sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego.

Sprawa okazała się na tyle istotna i skomplikowana, że analizujący sprawę skład sędziowski wystąpił do poszerzonego składu Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie przedstawionego zagadnienia prawnego. Mianowicie: „Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 18[3d] k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?”

Poszerzony skład Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 28 września 2016 r. w sprawie oznaczonej sygn. III PZP 3/16 stwierdził jednoznacznie, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

 

Legenda:

*
Art. 18[3a] kodeksu pracy
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 18[3b] kodeksu pracy
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 18[3d], kodeksu pracy Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

**
Art. 45 § 1. kodeksu pracy: W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Całość tekstu postanowienia o przekazaniu zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia przez poszerzony skład SN, dostępne jest TU: http://www.sn.pl/sprawy/SiteAssets/Lists/Zagadnienia_prawne/EditForm/I-PK-0083_15_postanowienie.pdf

Informacja o sprawie sądowej na stronie Sądu Najwyższego dostępna jest TU: http://www.sn.pl/sprawy/SitePages/e-Sprawa.aspx?ItemID=1782&ListName=esprawa2016&Search=III%20PZP%203/16

Publikacje uchwały:  MoPr 2016 nr 11, str. 562, Biul. SN 2016 nr 9, Legalis Numer 1507250

Jak odliczyć koszty opieki nad osobą niepełnosprawną – ulga rehabilitacyjna w PIT 36 i PIT 37

Wydatki poniesione na opiekę pielęgniarską w domu nad osobą niepełnosprawną w okresie przewlekłej choroby, uniemożliwiającej poruszanie się, a także usługi opiekuńcze, świadczone dla osób niepełnosprawnych, zaliczonych do I grupy inwalidztwa*, mogą być odliczone od dochodu w rocznym zeznaniu podatkowym.

Odliczenie to nie jest limitowane. Odlicza się w całości kwotę faktycznie poniesionego wydatku.

Ale uwaga: warunkiem odliczenia jest jednak odpowiednia wysokość rocznych dochodów. Nie mogą przekroczyć 9 120 zł. Roczny dochód 9 120 zł, a jeśli wyższy, to już nie odliczymy? – żart? Niestety nie. Tak wygląda rzeczywistość tzw. wsparcia dla niepełnosprawnych.

Faktem jest jednak, że jeśli zatrudniamy osobę np na umowę zlecenie i mamy możliwość udowodnienia ponoszonych kosztów, to wpływają one na wysokość dochodu i – zwłaszcza przy trudnościach w uzyskaniu dobrze płatnego zatrudnienia – wiele osób niepełnosprawnych ta ulga obejmie.

Dokumentem potwierdzającym dokonanie wydatku jest każdy dokument stwierdzający wysokość poniesionego wydatku.

*Osoby zaliczone do I grupy inwalidztwa to znaczy osoby, w stosunku do których, na podstawie odrębnych przepisów, orzeczono:

a)   całkowitą niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji albo
b)   znaczny stopień niepełnosprawności.

Więcej informacji na temat ulg i możliwych odliczeń możecie znaleźć tu: Ulgi dla niepełnosprawnych – PIT 2016 – w PIT 36 i PIT 37 za 2015 rok

Podstawa prawna: art. 26 ust. 1 pkt 6 oraz ust. 7a pkt 9 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

Ulga rehabilitacyjna – opłacenie przewodników osób niepełnosprawnych

Ulga rehabilitacyjna obejmuje m.in. wydatki na opłacenie przewodników osób niepełnosprawnych.

Jest o ulga zaliczana do tzw. wydatków limitowanych, tj. takich, które nie mogą przekroczyć określonej kwoty. Obok wydatków na opłacenie przewodników dla osób niewidomych i z niepełnosprawnością narządu ruchu zalicza się do tej grupy także utrzymanie psa asystującego czy wydatki na samochód.

W przypadku ulgi rehabilitacyjnej dot. wydatków na opłacenie przewodników osób niepełnosprawnych odliczeniu od dochodów podlegają wydatki na:

  1. opłacenie przewodników osób niewidomych I lub II grupy inwalidztwa

oraz

  1. opłacenie przewodników osób z niepełnosprawnością narządu ruchu zaliczonych do I grupy inwalidztwa.

W każdym z tych przypadków kwota odliczenia tych wydatków nie może przekroczyć w roku podatkowym kwoty 2 280 zł.

Jako I grupę inwalidztwa – należy rozumieć odpowiednio osoby, w stosunku do których, na podstawie odrębnych przepisów, orzeczono:

a) całkowitą niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji albo
b) znaczny stopień niepełnosprawności;

Jako II grupę inwalidztwa – należy rozumieć odpowiednio osoby, w stosunku do których, na podstawie odrębnych przepisów, orzeczono:

a) całkowitą niezdolność do pracy albo
b) umiarkowany stopień niepełnosprawności.

Podstawą do odliczenia są art. 26 ust. 1 pkt 6 i ust. 7a pkt 7 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

Ulgi dla niepełnosprawnych – PIT 2016 – w PIT 36 i PIT 37 za 2015 rok

Co roku dostaję pytania czy – a jeśli tak, to jakie – koszty, związane z naszą niepełnosprawnością zostaną przez Urząd Skarbowy uwzględnione i zmniejszą należny podatek dochodowy? Bo, jak pamiętamy, kwota wolna od podatku jest masakrycznie niska i nawet z najniższej możliwej renty z tytułu niezdolności do pracy zostaje nam zabierana zaliczka na podatek dochodowy. Trochę tak, jakbyśmy jedno z wypłaconych w danym roku świadczeń rentowych musieli prawie w całości zwrócić.

Zbieranie dowodów poniesienia poszczególnych wydatków i uwzględnienie ich w rocznym zeznaniu podatkowym (PIT 37 i PIT 36) pomoże nam w wyliczeniu i udowodnieniu kwot, które z poszczególnych tytułów można odliczyć od dochodu, co może skutkować zwróceniem nam wyżej wspomnianych zaliczek na podatek dochodowy.

Możliwe do odliczenia wydatki zostały pogrupowane tematycznie, ale przyjmuje się i często stosuje dla nich jedną wspólną nazwę: ULGA REHABILITACYJNA.

W ramach ulgi rehabilitacyjnej można odliczyć od naszego dochodu (wypłacana renta plus ew. przychody z zatrudnienia)  wydatki ponoszone na cele rehabilitacyjne i związane z ułatwieniem wykonywania czynności życiowych. Warunkiem jest jednak, że roczne dochody niepełnosprawnego nie przekraczają 9 120 zł.

Prawo do takiego odliczenia mają bądź bezpośrednio osoby niepełnosprawne, bądź ci, na których utrzymaniu są osoby niepełnosprawne.

Istnieją dwa rodzaje odliczeń: limitowane i nielimitowane.

Wydatki nielimitowane (oznaczę je dalej: WN) podlegają odliczeniu w całości. To znaczy, że nie ma granicy wydatków. Można je odliczyć w takiej wysokości, ale zawsze tyle – na ile mamy na to dowody (np. rachunki, faktury). Do wydatków nielimitowanych zalicza się między innymi koszty związane z przystosowaniem mieszkania do potrzeb osoby niepełnosprawnej, odpłatną rehabilitację (na przykład sanatorium) czy opiekę pielęgniarską w domu nad niepełnosprawnym.

Wydatki limitowane (oznaczę je dalej: WL) nie mogą przekroczyć określonej kwoty. Zalicza się do nich wydatki na opłacenie przewodników dla osób niewidomych i z niepełnosprawnością narządu ruchu, utrzymanie psa asystującego czy wydatki na samochód. Każdy z tych wydatków nie może przekroczyć w roku podatkowym kwoty 2 280 zł.

Specyficznym rodzajem ulgi rehabilitacyjnej jest ulga na leki. Nie zalicza się jej ani do wydatków limitowanych, ani nielimitowanych. W tym wypadku odlicza się różnicę pomiędzy faktycznie poniesionymi wydatkami na leki w danym miesiącu, a kwotą 100 zł. Wydatek musi być udowodniony fakturą i może dotyczyć tylko tych leków, co do których lekarz specjalista stwierdzi, że osoba niepełnosprawna powinna je stosować (stale lub czasowo).

W ramach ulgi rehabilitacyjnej można odliczyć następujące wydatki:

  1. opłacenie przewodników osób niepełnosprawnych (WL)

  2. wydatki na utrzymanie psa asystującego (WL)

  3. wydatki na zakup leków j..w.

  4. wydatki związane z utrzymaniem samochodu osobowego używanego na potrzeby osób niepełnosprawnych (WL)

  5. odpłatne przejazdy środkami transportu publicznego (WN)

  6. odpłatny przewóz na zabiegi leczniczo-rehabilitacyjne (WN)

  7. kolonie i obozy (WN)

  8. opieka pielęgniarska i usługi opiekuńcze (WN)

  9. zakup i naprawa sprzętu i urządzeń technicznych (WN)

Podstawa prawna: art. 26 ust. 1 pkt 6 oraz ust. 7a ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

ZUS Rw-73 czyli oświadczenie o osiąganiu przychodu

Dawno temu opublikowałam na blogu link do formularza ZUS o oświadczeniu o osiąganiu przychodu, które co roku mamy przesłać do ZUS.

Dlaczego jest on istotny, zasady i terminy wskazałam we wpisie:  Zaczynamy pracę na rencie – zasady i terminy zgłoszeń do ZUS.

Od tamtego czasu formularz oświadczenia o osiąganiu przychodu uległ jednak zmianie. Dlatego – zamiast edytować historyczne wpisy tutaj podaję link do aktualnego formularza ZUS Rw-73.

To ostatnie dni na jego wysłanie.

Warto wiedzieć, że zawiadomienie ZUS nie musi zostać dokonane na formularzu ZUS Rw-73, może być sporządzone na zwykłej kartce papieru – bez rubryczek i pouczeń. MUSI jednak zawierać WSZYSTKIE te treści, które są wymienione w tym formularzu.