Archiwa tagu: zwolnienie ze względu na niepełnosprawność

Ważna uchwała Sądu Najwyższego – odszkodowanie za dyskryminację przy zwolnieniu z pracy nie jest zależne od wniesienia odwołania od wypowiedzenia

Zdarzyło się komuś z Państwa, albo Państwa znajomych zwolnienie z pracy, co do którego przypuszczaliście, że było z tego powodu, że jesteście/staliście się niepełnosprawni?

Otrzymaliście wypowiedzenie z pracy, albo rozwiązano umowę bez wypowiedzenia, a Państwo/znajomi nawet nie byli w stanie się odwołać? Czuliście się bezsilni. Słabi. Termin upłynął, a odwołanie nie zostało wysłane?  Po jakimś czasie tłucze się myśl, ze „nie powinno się było tej sprawy tak zostawić”?

Całkiem niedawno, bo 28 września 2016 r. zapadła ważna uchwała Sądu Najwyższego:
I.
Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
II.
Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Jeżeli jednak uważa, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę albo kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące, to – nawet jeżeli nie wniósł odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowymoże wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach siedmio- albo 14-dniowego terminu. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika takiego odszkodowania.

O co chodzi?

Chodzi o to, że że zgodnie z obowiązującym kodeksem pracy pracownicy powinni być równo traktowani* w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli uznamy, że zwolnienie zostało spowodowane jedną z powyższych przyczyn, to możemy się odwołać, możemy wnosić m.in. o przywrócenie do pracy. A jeden z przepisów przewiduje dodatkowo możliwość dochodzenia odszkodowania**.

I tu pojawiał się problem, bo sądy miały różną praktykę. Jedne – wymagały, aby zwolniony pracownik, który chce dochodzić odszkodowania, występował z odwołaniem i tylko wtedy dopuszczały możliwość procedowania nad ewentualnym odszkodowaniem, inne – pozwalały dochodzić odszkodowania bez względu na to, czy pracownik odwołał się od wypowiedzenia, czy też nie.

A o co w tym chodzi, tak „po ludzku”?

Chodzi o to, że czasem, z różnych względów, nie mamy siły napisać odwołania, nie mamy siły toczyć boju,  Wzdraga nas na samą myśl. I termin do złożenia odwołania mija. Czasem rozchorujemy się na tyle, że nawet nie dajemy rady szukać kogoś, kto by za nas takie odwołanie napisał. A jak nawet się za to weźmiemy, to – ups – przeoczyliśmy termin. A jak napisaliśmy odwołanie, to w ogóle nie poruszyliśmy w nim problemu dyskryminacji, albo nie wnieśliśmy o odszkodowanie.

Taka sytuacja wpłynęła przed Sąd Najwyższy.

Zwolniona pracownica odwołała się od wypowiedzenia. W swoim odwołaniu podważała przyczyny, które wskazano w wypowiedzeniu uowy o pracę. Jej argument nie znalazły jednak poparcia w oczach sądu. Odwołanie oddalono. Sprawa została zakończona prawomocnie.

I w takiej sytuacji, po przetoczeniu się całej, długiej batalii – pracownica zauważyła, że nie podniosła jeszcze jednego argumentu – naruszenia zasady równego traktowania> W tym przypadku – dyskryminacji ze względu na wiek. I wystąpiła z nowym powództwem, tym razem – o odszkodowanie  z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za niezasadne i oddalił. Sąd Okręgowy uznał powództwo za niezasadne (choć z innych przyczyn, niż te, które wskazał Rejonowy) i powództwo oddalił. I tak sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego.

Sprawa okazała się na tyle istotna i skomplikowana, że analizujący sprawę skład sędziowski wystąpił do poszerzonego składu Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie przedstawionego zagadnienia prawnego. Mianowicie: „Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 18[3d] k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?”

Poszerzony skład Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 28 września 2016 r. w sprawie oznaczonej sygn. III PZP 3/16 stwierdził jednoznacznie, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

 

Legenda:

*
Art. 18[3a] kodeksu pracy
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 18[3b] kodeksu pracy
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 18[3d], kodeksu pracy Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

**
Art. 45 § 1. kodeksu pracy: W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Całość tekstu postanowienia o przekazaniu zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia przez poszerzony skład SN, dostępne jest TU: http://www.sn.pl/sprawy/SiteAssets/Lists/Zagadnienia_prawne/EditForm/I-PK-0083_15_postanowienie.pdf

Informacja o sprawie sądowej na stronie Sądu Najwyższego dostępna jest TU: http://www.sn.pl/sprawy/SitePages/e-Sprawa.aspx?ItemID=1782&ListName=esprawa2016&Search=III%20PZP%203/16

Publikacje uchwały:  MoPr 2016 nr 11, str. 562, Biul. SN 2016 nr 9, Legalis Numer 1507250

Reklamy